股权激励之双信(ct)模型 -凯发k8国际登录

来源:仁略咨询-杨巍巍 2017-10-11

近年来,股权激励逐渐纳入企业领导人的激励视野,无论传统制造行业,还是新兴的如tmt行业,企业领导人对该话题的关注热度都与日俱增。


这一现象绝非偶然,其背后的经济背景在于,新常态下,企业发展逐渐告别粗暴增长的市场红利期,竞争的深度和形态都有了完全不同甚至是颠覆性的变化,这在客观上使得资本在企业核心资源禀赋中的地位相对下降,而人的价值,也即知本的价值则相对上升。“二十一世纪,什么最贵,人才!”将不再只是句颇具诙谐意味的调侃,而是所有企业都需直面的新命题。


股权激励,或者说以股权权能为核心的多种形态的中长期激励,则是对人才价值的最高认同与肯定。从这个理解出发,股权激励这一命题的趋热就是应有之义了。


但股权激励并非起死回生的万能金丹。同样是股权激励,既有模拟股权助力华为成就通讯一哥的励志典型,也有实股分配错位使得创业团队分崩离析的反面案例。究其根本,是因为股权激励作为一种高度复杂的激励体系,其落地基础要远远超出传统薪酬绩效激励所依赖的单纯的企业内部环境,诸如资本市场、税务、法律、财务诸多非内部管理要素都对其实际效能发挥有着或直接或间接的影响。股权激励如何用好,这是个太过宏大的命题,在此不做太多展开。


具体到企业而言,所有对股权激励有所耳闻的领导人都想知道一个问题的答案:“对我的企业而言,股权激励会不会有用?”换而言之,如何预判股权激励这一手段的激励效果?


在此,我们基于多年相关激励实践,归纳出一个简要的信心-信任(ct)模型,从激励对象视角出发,审视企业各资源禀赋,以预判激励效果。


激励的本质是基于对人性的洞察。股权激励有别于其他激励方法的一个显著特征在于较大时间跨度的未来性和高度不确定性,而对于不确定的事物,人性天然是怀疑和期冀并存的。


能否消除疑虑,强化期待,是激励效果实现的关键命题,这一命题的分析维度,可以从人的理性和感性出发,理性分析即信心(c),感性判断即信任(t)。用更通俗的语言概括,每一个激励对象都会做两个简单的判断:企业未来发展会不会很好?这是理性的信心判断;企业未来发展好了和我有什么关系?这是感性的信任判断。


                                                  


  • 信心维度(c):企业未来会不会更好?

  • 行业光环
    企业所处行业对员工而言具有加成效应,哪些行业发展前景更好,这个很大程度上受普遍性社会认知的影响,例如,金融、互联网属于一般人认为的“高大上”行业,而制造业被认为是“传统、低附加值”的行业。虽然这种认知具有以偏概全的局限性,但行业光环的确影响员工对企业未来的信心,近年来制造业对年轻优秀员工吸引力下降就可见一斑。

  • 商业模式
    即便是同一行业,商业模式的不同决定了企业未来想象空间的差异,甚至会颠覆行业普遍认知。同样是电池生产企业,有企业以“新能源互联网”为目标进行商业模式重塑,由原来的生产向运营、服务、数据挖掘等产业链深度延伸,这种商业模式的变革极大地提升了未来前景,其在短短数年时间内吸引了大量优秀人才并引入战投。

  • 发展历程
    对未来的展望很多时候就是基于对历史的回顾,企业过去发展成就、对变革的把握、经历了哪些波折,这些可以直接告诉员工应对未来是否更有胜算。同一行业内的两家企业,规模营收市场份额相当,但一家是十年老兵,一家是三年菜鸟,相比之下,员工更容易相信后者的前景。

  • 领袖魅力
    对于多数企业尤其是民企而言,领导人很大程度上就是企业最重要的信心源泉,这与职位头衔无关,而是源自领袖魅力,有的市场眼光敏锐,有的对趋势洞察深刻,有的执行力超强,各有千秋无高下之分,但这种强大的个人魅力让员工愿意相信企业的未来。

  • 信心维度的这四个方面有显著的乘数效应,各方面都具备显著优势的,员工对企业的信心就非常容易建立,反之则困难重重。当然,现实中具体到某一企业而言,要面面俱到并非易事,因此,对企业领导人而言,扬长补短就至关重要。

  • 信任维度(t):企业好了和我有关系吗?

  • 领袖胸怀
    对员工而言,领袖胸怀简而言之就是多看重人的价值,能否有分享的心态或姿态。是以老板看打工者的眼光看人,还是以凯发k8网址官网备用的合作伙伴的视野看人,对于未来的利益,是否愿意向那些真正创造了价值的人进行分享。甚至,有些员工很简单地以创业元老有无股权来衡量领导人的分享胸怀。

  • 愿景梦想
    对于有抱负的企业,愿景并非空话;对于有抱负的优秀员工,愿景更是信任纽带。我们在一起,是只为了赚点钱,还是想做番事业?只是想改变我自己,还是想改变这个世界?是只想我自己受益,还是想惠及更多人?经营企业从来就是一条九死一生的荆棘坎途,看似虚无的每一次发问,都是凝聚命运共同体的一步。因为共同的愿景,志同道合之士间天然就有了信任的纽带。

  • 管理可预期性
    股权激励是面对未来增量的激励,未来是否可期,现实中各种管理机制的可预期性就是保证。员工发展、绩效薪酬、岗位晋升、工作挑战…….一个优秀员工努力付出了,现有管理机制就会给予其正向激励反馈,努力就有回报,这种可预期性就是对未来激励兑现的背书。同理,很难想象,一个人浮于事劣币驱逐良币的管理机制会让员工对企业充满信任。

  • 个体经历
    股权激励是体系,但更是具体到每个人的,因而个体的经历或者行业内的负面案例亦会对激励对象的信任产生负面影响。服务过的几家tmt行业期权激励案例中,相当比例的对象以自己以往的负面经历,或者丁香园和优酷的消极案例来质疑激励承诺。这种质疑对企业而言无疑是不公的,但确有其合理性。所谓破易立难,信任弥足珍贵,需要小心的呵护,这客观上对企业构建激励体系的规范性提出了更高的要求。

  • 如果说信心更多是从利益维度为员工提供激励动力,那么信任则更多从情感维度为员工建立激励预期。信心与信任,对于股权激励这种未来激励的效果而言,缺一不可。前景再光明的企业,如果员工无法信任企业的未来与自己有关,不认为自己可以分享企业未来发展的收益,那么这样的企业对于员工而言,终究是“别人的公司”。


股权激励是门大学问,潜心多年也不敢轻言尽在掌握,提出股权激励的信心-信任(ct)模型终是一家之言,更多是希望提供一个新的视角,让企业领导人能像医生操作ct设备扫描就诊者一样,以新视野来审视自己的企业,以更好直面智本时代的种种挑战。


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