如何化解传统行业人才激励困局 -凯发k8国际登录

来源:仁略咨询-余李平 2017-10-16

我国正处于社会、经济转型的关键时期,面临发展模式、经济结构的快速调整,并已经取得显著成效。然而对于包括机械加工、服装、贸易、纺织、物流、物业服务、工程、化工业等传统行业而言,却面临着巨大的发展挑战,除了外部经济环境和市场竞争因素之外,员工激励和管理同样是传统行业内各企业面临的最核心的问题之一。


一、传统行业人才管理四大困局
1、招聘困难
随着互联网行业发展、产业转移以及中西部经济快速发展等因素影响,专业技术人员、技术工人有了越来越多的就业选择,导致传统行业人员招聘难度逐年增加,尤其是东部经济较发达地区这几年面临的之一问题更为明显;且同时招聘成本逐步提高,招聘质量还不尽如人意。许多技术工人薪酬从四五年前的四五千元增加到现在的1万元以上,与之相对应的却是市场竞争程度的提升以及产品价格的稳步降低。


2、稳定性低
不仅仅是招聘,员工稳定性是一个更大的难题。近几年从各个企业了解的情况普遍是员工流失率增加,有的企业每年人员流失率都达到了50%,人力资源部门在人员招聘和办理人员离职手续中疲于奔命。在这过程中还有两个非常明显的特征:一是90后员工稳定性低,90后普遍不适应传统企业工作环境,呈现入职时间短、离职概率大特征;二是骨干员工离职率提高,由于市场竞争愈加激烈,加之资本不断介入传统行业,竞争对手对人才的掠夺手段、力度空前,曾经有一个汽车零部件研发制造企业整个技术团队(30多人)被竞争对手两倍薪酬挖走。


3、技能不熟
员工流动大带来的最直接的问题是员工技能不成熟。由于频繁的人员流动加之很大传统企业技能培训体系不完善,新员工技能普遍不熟练。这使得很多企业生产成本大大提高、产品质量难以控制。因此不少企业加大对新人的培训和标准化体系建设,但短期内难以奏效,不少企业也担心好容易培养的人才也难以留住,进退两难。


4、效率“降低”
不仅仅是员工技能的问题,不少企业管理者还发现与以往相比,如今员工的效率也有所“降低”。其实这种效率“降低”是整个经济社会发展的趋势,随着人民生活水平的提高,人们在追求不断努力工作的同时,对生活、家庭、娱乐的需求较以往大大提高。员工对加班加点、忘我工作的热情明显下降,由此带来的是生产效率的“下降”,但这个趋势很难逆转。


二、内外因素造成人才管理困局
传统行业目前所面临的人才管理困局,一方面有外部经济、社会环境、技术发展等因素变化的原因,另一方面也是源于很多企业人力资源管理基础薄弱所造成的。


从外部因素莱看,过去中国经济经过了10多年的稳定、快速发展,中国经济取得了非常巨大的成就,于此统计,经济结构也正在发生转变,金融、房地产、现代服务业、高科技、互联网行业快速崛起,传统机械加工、服装、贸易、纺织、化工业等行业面临极大冲击,吸引力下降;与此同时东部沿海地域由于生活成本的提高、中西部地区经济快发等因素,中国的区域经济不平衡现象真正缓慢减弱,越来越多的中西部务工人员选择就近就业,由此也给东部地区的传统行业带来了极大的人力资源压力。


从企业自身角度而言,传统依靠市场先入而取的优势不复存在,市场对企业产品品质、技术优势、内部管理要求逐步提高,企业面临的是从传统作坊式、人制化管理向现代企业管理转变。很多传统企业人员培养体系欠缺、人才激励手段单一,一旦竞争加剧,人才极易流失。很多企业还抱着“给钱不怕没人干活”的心态对待员工,殊不知现如今人才考虑工作机会,已经不单单是薪酬概念,更加考虑性价比、发展、稳定、社会地位等一系列因素。就算有的企业为了留人给出高薪,也是“饮鸠止渴”,不但大幅提高了用人成本、破坏内部薪酬体系,且本质问题并没有解决。


三、建立全面激励体系,化解人才管理困局
在外部经济转型大背景下,传统行业一方面要做好技术升级、产品升级,另一方面更紧迫要解决的是如何化解人才管理困局,决解不了人的问题,其他问题无从谈起。但人才问题是系统问题,通过某一种手段难以实质发挥作用。


人的问题核心在于激励,通过全面激励体系沟通,系统、全面的解决人才管理困局,是当期传统行业适应新的经济环境和竞争态度的必由之路。


1、建立完善的基础激励体系
优化激励性薪酬。尤其是优化绩效工资,让员工能够最直接的感受到通过自身努力能够获得更多的报酬,确保员工能够“多劳多得、多贡献多得”,绩效工资模式除了传统的计件绩效,还包括工日绩效、项目绩效、销售提奖、利润提奖、成本节约绩效、考核绩效等等。


建立岗位发展体系。一方面让员工清晰的了解,通过自身努力自己可以到达怎么的岗位级别;另一方面让员工了解自身需要通过哪些努力、达到哪些条件可以不断提升自己的岗位级别。岗位发展体系是提高员工稳定性和忠诚度的关键体系之一。


注重员工福利。员工福利能够让员工感受到企业关怀,建立企业与员工之间情感的纽带。企业应该从工作环境、员工食堂、节假日福利、带薪休假等一系列福利政策,让员工感受更多的关爱和尊重。


建立绩效考核机制。绩效考核对于员工而言,一方面是让员工有绩效指标和考核的压力,让员工能够有更好的工作业绩;另一方面也是通过绩效考核评价员工工作表现,让优秀员工得到认可,并督促其他员工,通过考核进一步激励员工。


2、注重凯发k8网址官网备用的文化激励
凯发k8网址官网备用的文化是企业所遵循的核心价值和行为规范,对于企业而言,凯发k8网址官网备用的文化是核心竞争力之一,对于员工而言,凯发k8网址官网备用的文化是员工行为的指引和职业价值观的归属,凯发k8网址官网备用的文化对于员工同样有非常重要的激励作用。早在二十年前,国际权威研究机构研究就发现,凯发k8网址官网备用的文化建设较为成功的企业,企业业绩增长率、员工稳定性、员工满意度都领先于其他企业。


凯发k8网址官网备用的文化激励的方法很多,包括文化故事、标杆导向、优秀员工、团建活动等等,其核心就是传播价值导向、形成精神激励。


3、探索中长期激励机制
相对于一般员工,核心人才激励对于企业更为关键,分红、股权激励、事业合伙人等中长期激励手段已经互联网、高科技等行业广泛应用。对于传统行业而言,已经有部分企业也已经着手中长期激励。
中长期激励的核心是将员工与企业发展长期绑定,让员工更加以主人翁的心态对外企业,而不是传统意义上的“打工者”的概念。对于一起拟上市的企业,中长期激励对上市也有较大影响,更需要系统考虑。值得注意的是,中长期激励的意义更大在于激励,对于员工而言,涉及到的对企业发展的信心和个人收益的预期,因此,中长期激励的模式、力度、出资形式、行权条件等均是非常重要的考虑因素,要不然会造成激励效果不佳、激励反作用等后果。


4、规范内部管理制度
除正向激励之外,企业内部管理体系的优化和规范化也是留住人才的关键。高效的管理、规范的制度、清晰的流程,能够减少企业运行过程中的不合理、相互推诿、职责交叉、粗暴管理等情况,也会让员工更好的适应企业并保持良好的工作心态。一个管理混乱的企业很难吸引并留住优秀人才。


同时,规范、完善的企业也是提升企业运行效率、降低成本、提高竞争力的关键。


总的来说,完善全面激励体系是能够系统解决传统企业人才管理困局,但也意味着企业需要在人工成本上加大投入。从另外一个角度来看,不稳定的人才队伍造成的成本浪费远大于增加激励提高的人工成本;同时,中长期激励、激励性薪酬核心在于效益与员工收益的同步提升,人工成本提高的同时,企业效益会得到更大的增长。因此,优化人才管理、建立全面激励体系、规范内部管理是传统企业立足新经济环境下的必由之路。

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