weekly优享 | 迅雷网心科技的组织赋能 -凯发k8国际登录

来源:上海仁略企业管理咨询有限公司 2018-05-02

从今天起人才激励智库继“老杨谈股”后将推出一个新的栏目——weekly优享。本栏目将专注于由仁略咨询的大咖们进行优质管理案例的分享,有经典管理案例的解析,也有咨询case的实践讲解,干货满满,期望给各位关注凯发k8国际登录的朋友带来新的体验与价值。


众所周知的是,迅雷最早以“中国最好的下载工具”著称,然而,在之后屡屡错失机遇后,其便开始逐渐淡出公众视野。不久前,这个曾被人“遗忘”的名字又重回风口中心。之所以有这样的“反弹”,更多的原因主要在于,其子公司网心科技在市场上的强劲表现,网心科技的主营业务云计算销售收入,连续九个季度同比百分之百以上的增长。



成立于2014年底的网心科技主要聚焦探索云计算业务。这家年轻而富有朝气的公司,在短短两年内推出“玩客云”这一产品后,便在行业内掀起一股“共享计算”风潮,一时间引发了消费者的购买狂潮。



作为领头人,曾在谷歌、微软、腾讯担任过管理职位的陈磊,对行业认知有着深刻的洞察和见解。在他看来,身处于巨头云集、创业公司大肆兴起的云计算行业中,“小步快跑、快速迭代”才是领跑要诀。而若想在这大浪淘沙般的环境中做到“急流勇进”,就必须要在管理文化的建设上下功夫,“战斗力”就是其中的关键词。


管理者没有权利,只有责任  


发展至今,网心科技的员工人数已超过400多名。为了淡化职位等级观念,并让决策快速反应和落地,公司管理岗位的员工仅有8名。这些管理者一律向陈磊汇报,其余普通员工则向这8名管理者汇报工作。一个管理干部最多可以有200多人向他汇报。


除了管理岗位上的数量设置有限,其级别设置也非常简单。这8名管里岗位的员工只设立了一个级别,也就是说,除陈磊以外,8名管理者都属平行级别。在网心,管理干部没有任何权利,他更多的是责任,要带领团队去完成业务目标。


在这样扁平化的组织架构下,不仅大幅提升了公司的管理效率,减少信息在传递过程中的错误率,并且还能让所有员工拥有自底向上的自主精神,从而彰显出一般传统互联网企业所不具备的活力与激情。


为了加强这种“人人平等、包容自由”的文化氛围,陈磊还在公司内部定期举办“开放日”活动。在这一天之前,员工可以把对公司的不同意见以匿名的形式发送到固定邮箱。并且在开放日当天,所有内容陈磊都会原原本本地念出来,然后一一进行解答。陈磊认为,保持言路畅通,不仅有力于发现问题、解决问题,更有利于员工增加对公司的信任感。


考核不靠上级,只靠互评  


网心是一个淘汰率非常高的公司,淘汰率远高于5%。为了激活团队积极性以及留住精英人才,其在考核机制上做了极大的创新。由于网心科技采取扁平化管理,其考核机制也极具特色——领导没有考核权,考核主要靠互评。整个流程非常简单。在正常情况下,评分为c的员工基本上会被淘汰。


在网心科技,互评机制首先是让每一个员工自行选择8个互评人。这个互评的结果,反映了他周围跟他合作的同事的一个综合评价,而这个评价将会有8个人来评分,因此其结果的客观性是很强的。选定互评人选有一定的要求,如研发人员的互评人必须至少包含一个产品人员,一个测试人员以及至少两个开发人员等,主要标准为与其相关的岗位。在此基础上,管理者会通过其平时工作情况,来鉴定该员工选择的互评人是否合理。


完成以上步骤后,该员工将被其选择的员工进行评分。评分划分标准共分为sabc四个等级,s为优秀,其余依次递减。在这一步中,因评分需按照公司固定的整体比例,将选择的员工分别放到四个篮子中,所有员工必须要做这个选择,而平均分最低的员工基本上会被淘汰。事实上,这种机制不仅淘汰与公司不匹配的员工,对优秀的同事来说也是一种鼓励,增加了他们的认同感。在这种高要求下,网心科技的员工往往付出了超出同行标准的努力。




同仁法则,人人持股  


在2015年,网心科技做到了人人持股,以这样的运作方式带动所有员工积极工作。在网心科技的发展过程中,几乎所有员工都处于高度自我驱动的心态之下,每天的工作时长几乎可以长达12个小时,有时甚至连周末也主动加班。


在团队的共同努力下,网心科技的产品赢得了众多用户的青睐和良好口碑。这是网心科技销售团队奋战到夜里2点的结果;也是设计团队付出两倍的时间去调整每一个细节的结果;更是所有员工主动在自己手头工作之外,还去论坛答疑解惑,帮助用户更好地理解和使用玩客云的结果。在这样的考核机制下,每个团队成员都自觉地做到了最大的努力,将每一个细节做到了极致。


或许正是在这样高强度的奋战之下,网心科技在极短的时间内,就取得了亮眼的成绩——其主营业务成为迅雷旗下增长最快的业务,在京东和凯发k8国际登录官网的预售量已超过2000万。


仁略tips


1.  员工持股几乎已经成为创业型公司打造具有战斗力团队的万能良药;

2.  管理者无权利、讲责任的做法,一方面是对互联网企业高薪聘请的高管的一种信心,另外也是一种强大的压力传导;

3.  互评的高淘汰率考核机制是建立在充沛的市场人才储备、高竞争力的薪酬待遇与发展平台的条件下,方可实施;

4.  无论是组织架构、考核机制、持股计划的设计,企业的终极目的是塑造具有战斗力、高效执行、卓越创新的组织文化。



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