独家手记 | “金色降落伞”,让老员工成为公司传承的基石 -凯发k8国际登录

来源:上海仁略企业管理咨询有限公司 2018-07-06

今天我们来说一个比较另类的股权激励案例。老员工有历史贡献、但目前知识能力滞后;新员工有能力,职级无法得到提升,公司该如何设计股权激励方案?


浙江某著名民企xx公司近来遇到了一个难题,老板刘总颇为头疼。公司成立至今,已有20余年,当年一起创业的一帮元老忠心耿耿,对企业从一个几十人的小厂,发展到现在4000多名员工、年产值数十亿的大型公司,功不可没。刘总也一直都没有忘记这些老兄弟的功劳,很早就给这些元老分配了股份,薪水更是非常优待,而且大多数元老都在公司担任高级管理职务。现在的问题是,公司要进一步发展,这些元老的知识能力已显滞后,干劲也已明显不足,但由于他们的存在,公司的年轻骨干员工的上升通道却明显受阻。每提拔一位年轻员工,就要考虑如何安置被替代的老员工,而老员工显然对自己被闲置也不能毫无怨言。原本公司为了实现新老传承,鼓励老员工能够以老带新,培养接班人,效果也非常不好。眼看着一批批优秀的年轻人因为缺乏上升空间,三五年后就纷纷出走,刘总心焦如焚。公司对年轻员工推行的股权激励,由于不是上市公司,对大家的吸引力也显得不那么强了。在此背景下,不得不求助于咨询公司。

咨询顾问了解情况后,向刘总提出了“金色降落伞”的计划,以此来解决新老传承顺利完成的目的。

一、  金色降落伞的目的

金色降落伞本来是针对上市公司的高管,为了保证公司的控制权转换之后,经营层不会被控股股东随意撤换,因而提出的补偿性措施。简单来说,一旦发生这样的事,公司需要赔偿被撤换的高管一大笔补偿金或者股份。

而在xx公司,显然这个金色降落伞是为了新老传承中,公司对老员工的一些补偿。由于现金模式会影响公司现金流,所以选择以股份来进行补偿。同时,我们的目的是为了顺利实现传承,而不是简单的让渡利益以实现老员工的退出,所以还是要采取股权激励的模式,对老员工要有激励的效果。简而言之,就是通过金色降落伞计划,让老员工心甘情愿的培养自己的接班人,并顺利完成交接。


二、  金色降落伞计划需要考虑的几个重点问题

在制定金色降落伞计划时,一些重要问题是我们必须事先考虑的。

1.     公司元老的利益诉求。

对于金色降落伞计划,刘总提出了疑问,他的理由是元老本身就是公司的小股东,就算离开公司,每年也会有分红,而且公司发展好,就算没有上市,其所持有的股份也会越来越值钱,为什么还要给他们股份呢?股权激励的对象应该是那些还没有公司股份的员工,而不是已经有股份的员工。

对此,顾问提出:公司元老大多数身居高位,薪水不菲,而且也都持有公司的股份。但是公司原有的传承却是要让其放弃现在的位置与高薪,毫无疑问从利益角度上,是要对元老做出减法,毫无疑问对元老是不利的。而这个不利,就是新老传承实施所面临的最大障碍,个人利益只有减法,那么刘总原本的理由就变成了让老员工发扬风格,只谈奉献而不谈回报。毕竟,既有股份带来的分红和其他收益,都是元老自身的既得收益,是存量,不能看作增量。

金色降落伞就是从这个角度来考虑,确定对元老要实施“加法”,以激励其乐于完成新老传承这件事。增加的股份,是用来补偿元老让渡出来的既得利益。

2.     股权支付如何不影响公司控制权?

刘总作为大股东,持有公司87%的股份,关键位置上的元老共11人,持有公司6%的股份。还有外部投资者持有公司7%的股份。考虑到未来公司谋求上市,至少要对外发行25%的股份作为流通股,ipo之前还要经历几轮融资,至少要准备10%~15%的股份出让。这么算下来,要保证刘总51%的相对控制权,最多也就有1%的股份可以出让,连给新员工的股权激励份额似乎都不够,根本没有实施金色降落伞的条件啊。

顾问的建议是采取有限合伙企业作为持股平台,以此来解决股份来源与控制权之间的矛盾。首先,成立有限合伙企业作为持股平台,刘总亲自担任gp,持有股份比例为0.001%,其妻子作为lp在该持股平台持有4.999%股份,金色降落伞计划中的元老,未来都以lp的身份加入该持股平台,由其妻子向各位lp转让股份。这种情况下,刘总直接持有xx公司的股份变成了82%,考虑在将来融资、ipo以及新员工的股权激励实施后,不考虑其他股东股权同比稀释的情况下,其直接持有的公司股份将会降至47%。但由于有限合伙企业的性质特点,持有0.001%股份的gp却可以完全代表5%的股权,所以刘总的实际控制的表决权仍为52%。

同时,我们建议将对新员工的股权激励,也采用同样的持股平台模式建立,但与金色降落伞的持股平台要区分开来。也就是说,可以同时成立两个有限合伙企业,一个作为金色降落伞计划的持股平台,仅有老员工参与;另一个则作为一般股权激励平台,针对新员工设立。

3.     金色降落伞的约束条款

作为股权激励,金色降落伞也当然会对激励对象设有行权的门槛。在本计划中,考虑到传承这个目的,除了整个企业的经营效益指标外,另外还特别设立了一个“接班人计划”的行权条件。也就是说,对于被授予期权的老员工来说,每个人都有一个行权的前提条件,那就是要为公司培养骨干并能够帮其顺利上位。达到这个条件,才能够拿到股份。

那么,如何评判是否达到条件呢?还记得上面所说的针对新员工设立的股权激励计划吗?在该计划中,对于激励对象需要达成的行权条件中,也设有一条能够在新的职位上任满1年,并且考核分数不低于80分的条款。而对于金色计划,与此对应则设置了每个老员工都有相应岗位的“接班人计划”。比如营销副总,其接班人计划中“1、在未来2年内,有至少1人可以推荐作为营销代副总;2、在未来3年内,营销代副总至少履行满1年职务并考核分数不低于80分。”而上述的这个考核分数,是来自于公司已成熟多年的绩效考核制度,同时,还加上刘总对接班人的直接评估。

这个约束条款,实质上是将新老传承的双方利益变成完全一致。如果完成了传承,元老持有公司的股份比例就可以翻番,而新员工除了升职之外,还可以得到公司的股权激励。反之,新员工不上进,就得不到股权激励,而老员工面临迟早要退居二线的现实,也失去了持股比例增加的机会。


三、  金色降落伞的实施效果

在金色降落伞计划实施之后的第二年里,已经有50%的高级职务出现了“代理”高管,实际履行高管职责,而原高管则只是挂名。但是这些元老仍然持之以恒的关心着公司的效益,同时,对于自己的“接班人”耐心的指导和监督。而刘总,则重点关心这些“接班人”是否在凯发k8网址官网备用的文化和精神层面上达到了与公司的契合。于是,工作的日常中,常常看到一批年轻的高管在忙碌之余,常常就部门的一些改善向元老们请教,而刘总则定期召集新老传承人员开展座谈会,大谈公司的价值观和未来的发展方向,用他自己的话来说,“现在自己才有心情谈这些‘务虚’的东西,而这其实是早就应该做的。”对了,还有一个消息也是刘总告诉我的,那就是还有好几个元老,因为没有合适的“接班人”,已经开始向刘总提出申请,借调其他部门的人员,因为他们在日常中就留意观察,发现了好几个“好苗子”。刘总说起这些的时候,声音洋溢着一种志得意满的味道。

股权激励形式可以变化多端,但实质就是打造利益共同体,如果能够将个人利益与公司整体利益,短期利益与长远利益紧密、科学的结合起来,显然是可以解决很多矛盾的。“金色降落伞”在xx公司的应用,充分验证了这一点。


关键词:股权激励 金色降落伞 企业传承

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